Veelgestelde vragen.

Allereerst: goed werkgeverschap. Niet voor niets is dit principe opgenomen in het Burgerlijk Wetboek, zoals er ook steeds meer regelgeving is die specifiek van toepassing is op vertrouwenswerk. We mogen we echter verwachten dat een werkgever, ongeacht de wet, goed voor zijn werknemers wil zorgen. Veiligheid is een basisbehoefte voor de mens en de veiligheid om zich durven uit te spreken bij misstanden is in de werkomgeving essentieel voor het werknemersgeluk. Daarnaast kan een goed proces op dit vlak flinke schade voorkomen die mogelijk voortkomt uit schadeclaims, onderzoekskosten en reputatieschade. En dan hebben we het nog niet eens gehad over vitaliteit en het verzuim dat voortkomt uit stress en overspanning!

Het eerste werkgebied is dat van ongewenste omgangsvormen (pesten, discriminatie, seksuele intimidatie en agressie/geweld). Het gaat hier over gedrag dat een melder persoonlijk is aangedaan. In andere gevallen gaat het om integriteitskwesties zoals fraude, diefstal en machtsmisbruik. Hier gaat het om gedrag dat anderen of de organisatie wordt aangedaan. Zaken als reorganisaties, arbeidsconflicten of privésituaties vallen niet in het werkterrein van de vertrouwenspersoon, in deze gevallen zal die de melder doorverwijzen naar de juiste instantie.

We maken onderscheid richting de melder en de organisatie. Naar de melder is de eerste rol van de vertrouwenspersoon om deze op te vangen en de kern van het probleem te achterhalen. Vervolgens volgt er een advies, dit kan variëren van nietsdoen (een luisterend oor kan volstaan) tot het indienen van een formele klacht. In gevallen waarbij de melding niet binnen het terrein van de vertrouwenspersoon past wordt de melder doorverwezen. In alle gevallen wordt er goed gekeken naar het belang van vertrouwelijkheid.

Richting de organisatie geldt: voorkomen is beter dan genezen. Daarom vindt Versterck het belangrijk om signalen vanuit de organisatie te verwerken in advies richting het management en daarin als partner te fungeren. Dit doen we in de jaarrapportage of, indien nodig, in een tussentijds overleg.

Het belangrijkste voordeel van de externe vertrouwenspersoon is diens neutraliteit. Bij een interne vertrouwenspersoon kan er een loyaliteitsconflict ontstaan en kan de onafhankelijke positie in gevaar komen. Om die redenen voelen medewerkers zich vaak veiliger bij een externe functionaris. Daarnaast heeft de externe vertrouwenspersoon vaak meer ervaring en kennis dan een collega die dit als extra taak op zich neemt. Verder kan het met name voor kleinere organisaties lastig zijn om een vertrouwenspersoon aan te stellen en die gelegenheid te geven om hier expertise in op te bouwen. Ook is de kans hier groter dat melder en vertrouwenspersoon elkaar kennen.

Ook als jouw organisatie al een interne vertrouwenspersoon heeft aangesteld is de externe vertrouwenspersoon van meerwaarde. Deze wordt dan vaak ingezet ter ondersteuning van de interne vertrouwenspersoon of het management en om de melder de keus te geven tussen een interne en externe gesprekspartner.

In de wet staat er al een hoop vastgelegd over de werkvloer en alles wat hiermee te maken heeft. Deze bepalingen zijn opgenomen in de Arbeidsomstandighedenwet (kortweg de Arbowet). Veel hiervan gaat over veiligheid en gezondheid van medewerkers. Onderdeel hiervan is de verplichting tot beleid ter voorkoming en beperking van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Hiermee worden factoren bedoeld zoals agressie, geweld, (seksuele) intimidatie, pesten en discriminatie.

De wet Huis voor Klokkenluiders verplicht iedere werkgever met minstens 50 medewerkers om een meldregeling voor vermoedens van misstanden in te voeren. De vertrouwenspersoon wordt hierin gezien als een belangrijke functionaris. Momenteel ligt er een wetsvoorstel bij de Eerste Kamer om werkgevers te verplichten een vertrouwenspersoon aan te stellen. Dit wetsvoorstel is reeds aangenomen door de Tweede Kamer. Wacht niet tot het zover is maar zorg dat het voor uw organisatie goed geregeld is!